Führung im digitalen Zeitalter.

Der 6. Value Day der FH Vorarlberg (10./11.3.2016) war dem Thema „Führung“ gewidmet. Eine tolle Veranstaltung mit sehr inspirierenden Impulsen und Gesprächen.

Im Rahmen der Round Tables durfte ich zwei Runden mit dem Titel „Führung im digitalen Zeitalter“ moderieren. In diesem kurzen Beitrag möchte ich einige Ergebnisse des Austauschs mit Wirtschaftsvertreter/innen und Studierenden erläutern. 

Hypothesen zu „digital leadership“

Hier die Folien zum kurzen Input im Rahmen des Round Tables:

Darin enthaltene Thesen waren:

  • Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien führen uns mitten in die „Vernetzte Gesellschaft“. Die damit verbundene und viel zitierte „Digitalisierung“ wird die Welt nachhaltig verändern. (Folie 3)
  • Wir brauchen neue Organisationsmodelle und -philosophien, um mit dem Wandel adäquat umgehen zu können. Weg von starren Pyramiden-, hin zu lernfähigen Kreisorganisationen. (Folie 4)
  • Eine konkrete Konsequenz ist die steigende Dynamik und damit verbunden die stetig zunehmende Komplexität. Klar war die Welt immer schon komplex – aber immer mehr wird der gelingende Umgang mit Komplexität zum zentralen Erfolgsfaktor für Unternehmen und Menschen in Unternehmen.
  • Das Buch „Komplexithoden“ von Hermann/Pflaeging bietet in diesem Zusammenhang einige wertvolle Denkmodelle an (basierend u.a. auf dieser Studie von Dr. Wohland u.a. aus 2004). Denn Komplexität sollte man verstehen wie das Wetter – „Komplexität ist“. Die entscheidende Frage ist, wie wir uns dem Wetter aussetzen und wie gut wir vorbereitet sind. (Folie 7)
  • „Taylor-Wanne“: Durch die Industrialisierung haben wir die „blauen“ (= komplizierten) Anteile in Organisationen stetig verstärkt (= Prinzip der Arbeitsteilung). Darin ist der enorme Produktivitäts- und Wachstumsschub der Epoche der Industrialisierung begründet. Durch die Digitalisierung sind wir nun wieder im Übergang in eine „rot“ (= komplex) geprägte Welt. Mit den blauen Konzepten und Denkmodellen werden wir in einem zunehmend roten Umfeld nicht überleben können. (Folie 8)
  • In diesem Zusammenhang müssen wir vor allem auch lernen, mit Widersprüchen (= Aporien) umzugehen und diese zu nutzen. Denn stabile und dynamische Anteile sind wie zwei Seiten einer Medaille. Je nach Problem und Aufgabenstellung ist die eine oder die andere Seite stärker von Bedeutung. (Folie 9)
  • Vor allem aber müssen wir aufhören, den „Schatten“ der jeweils anderen Position zu bekämpfen. Entwicklung kann es nur geben, wenn wir Polaritäten und Widersprüche „nach oben“ integrieren und nutzen (These – Antithese – Synthese). (Folie 10)
  • Die Führungsetagen in Organisationen beschäftigen sich leider häufig noch zu wenig intensiv mit dem Thema. Denn es benötigt eine „echte“ Auseinandersetzung mit der Digitalisierung und deren Folgen. Dies kann nur bedeuten, Digitalisierung selbst zu leben: „Digital first“. (Folie 11)
  • In Bezug auf Organisationen und Organisationsmodelle lässt sich folgendes ableiten: Unternehmen müssen BEIDES gut beherrschen, nämlich den Umgang mit Stabilität (= Prozess-/Routinearbeit) UND den Umgang mit Dynamik (= Pionier-/Zukunftsarbeit). Stabile und agile Strukturen müssen sich ergänzen. (Folien 12-14)
  • Klar ist aber eines: Wir dürfen nicht den Denkfehler machen, die vermehrt „roten“ Herausforderungen mit immer noch stärkeren blauen Praktiken und Konzepten lösen zu wollen. Denn genau das passiert in vielen Unternehmen. Wir müssen uns von vielen „blauen“ Konzepten lösen und den Übergang in ein stärker „rot“ geprägtes Denken und Handeln schaffen. (Folie 15)
  • Dabei kann es helfen, bewusst an den Polaritäten zu arbeiten: Nämlich einerseits an den großen Visionen und Strategien (= Zukunftsarbeit / „Clouds„) und andererseits am genauen Gegenteil, nämlich an der konsequenten und schrittweisen Umsetzung der Themen (= agiles Delivery / „Dirt„). Und wichtig: Den bull**** dazwischen (= Budgetierungen, unnütze Pläne, Bürokratie…) sollten wir konsequent weglassen.

Natürlich war die Zeit im Rahmen des Round Tables zu kurz, um das Thema vertieft zu behandeln. In beiden Runden ist es aber gelungen, anregende und gute Gespräche zu führen und die Gedanken mit der gelebten beruflichen Praxis zu spiegeln.

Eigentlich braucht es vor allem eines, um den Lern- und Entwicklungsprozess von einer blauen in eine stärker rot geprägte Welt zu schaffen: Gute Gespräche auf Augenhöhe.

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